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要么不做,要做就做对!――高管激励的误区与解决之道  

2009-07-13 10:46:28|  分类: 专业观点 |  标签: |举报 |字号 订阅

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      误区之六:针对现在的人定好了政策,公司再发展,激励的问题再商量

这也是企业考虑不周的一个大问题,很多企业在设计高管激励方案时,对现有人员考虑得多,对未来引进的人员考虑得少,等企业发展了,又不断引进人才,可是可用来激励的资源少了,或者原来激励方案没有留出相应的空间,导致后来引进的人才,激励方案不好考虑,导致企业发展到一定程度,又出现天花板效应。

解决之道:目前设计高管激励方案时就留足激励空间

企业要发展,人员会增加,优秀人才对于长期激励因素格外看重,为了留住高级人才,设计长期激励措施非常重要。

在微软,主要采取的是股票期权的办法,比如,给予一个高级经理10万元的股票期权,分9年行权,3年一次,行权比例分别是30%30%40%。在第3年,可以行权3万股,如果最初股票价格为10元,第3年股票价格是20元,中间有10元的升值,那么这个经理行权时,可以获得30万的收益。这时,他就剩下7万股票期权,微软公司可能会在现有股票期权的基础上翻倍,也就是这个经理将拥有14万元的股票期权。在第6年的时候,他又行权30%,即行权4.2万股,如果这时股票价格是30元,他将获得42000*20=840000元的收益。这时他就剩下9.8万股票期权,如果再给他翻倍,就会拥有19.6万。看得出来,他服务的时间越长,对公司的贡献越大,预期收益将越高,而要离开微软的机会成本也越大,竞争对手挖墙脚的代价也越大,这就是“金手铐”的作用。

对未来要加盟的高级经理,预留出激励空间是很重要的。比如,联想集团在进行股份制改造时,国有股65%,所剩35%,而最初的创业者占有35%35%,即12.25%,而剩下的22.75%,是预留给企业发展后未来的高级经理的。

企业在设计高管激励方案的时候,要充分考虑到企业发展后的激励空间,为未来加盟的优秀人才创造希望,这样,很多优秀人才会源源不断地加入,蛋糕会越做越大,企业发展了,和企业一起成长的优秀人才也将同步获得收益。

 

 

名言警句:

fear not that thy life shall come to an end, but rather fear that it shall never have a beginning.

生活是一种艺术,要在不充足的前提下得出充足的结论。

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