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要么不做,要做就做对!  

2008-09-23 09:12:58|  分类: 专业观点 |  标签: |举报 |字号 订阅

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――高管激励的误区与解决之道(三)

 

    误区之三:创业完成,论功行赏,本来想激励,结果变成养“老太爷”了

    有的企业发展到一定程度,一些一起创业的老人,逐步产生了疲倦感,同时,创业的老总也觉得这些老人一起打天下,现在事业有成了,需要论功行赏,于是开始考虑高管激励,不过,很多老总考虑这个问题的时候,会存在一个误区,那就是更侧重于存量的股权激励,容易忽视基于公司成长的增量因素,结果是股权分了,创业老人变成股东了,觉得手握股权,可以躺着养老了,干劲更没了,本来想激励大家更加努力地工作,结果激励成“养老太爷”了,得不偿失。

    解决之道:着眼增量分配的原则设计激励方案

    激励的本意不是为了排座次,分果果,而是为了公司的发展,是为了更大的价值创造,也就是说,激励方案要基于价值创造来进行分配,而不是资历和辈分来进行分配。

    那对于经理人来讲,什么是价值创造?这里面有一个基本的游戏规则,那就是:

    因为有了投资者,所以有了企业,因为有了企业,所以有了经理人,投资人投资企业是为了获得价值,那么经理人的角色是为股东创造价值。价值创造是指通过股票价格上涨或股利分红为股东所带来的财富,为股东创造价值意味着达到或超越股东们对价值创造的预期,如果管理层所能实现的利润比投资人所预期的少,股票就会被抛售出去,如果管理层经常达不到投资人的预期,就会出现一个新的管理层来替代他们,不管是不是上市公司,都是这么一个商业逻辑。所以,重要的不是现在盈利多少,而是作为经理人能将盈利提高到什么水平

    因此,创造增量才是经理人的真正价值,也就注定了,企业设计高管激励方案,一定要基于增量分配,也就是说,在原来价值的基础上,多产生了多少,然后以这个为基础设计分配方案,这样既能更好地推动公司价值最大化,也能很好地衡量出经理人的价值大小。

    当然,有人会说,那比较早参与公司创业的老人,原来的贡献怎么体现呢?也就是说,老人对存量是有贡献的,是不是应该体现一下?从两个角度看一下:

    一方面,企业创业阶段,几乎100%是创业者本人直接管理,既是所有者,也是经营者和管理者,甚至还是研发总监,还是大销售员,在这种阶段,参与创业阶段发展的员工,多数是跟着干活,在所有权和经营权没有分离的时候,具体的贡献比较难以衡量;

    另一方面,创业期的员工可能投入了更多的时间和情感,和成熟期的企业员工有区别,这是绝对存在的,但这部分价值完全可以通过其他方式体现出来,比如:高管激励对象优先考虑(机会)、有能力的人给以重用(地位)、公司出费用读EMBA(提升)、其他福利或商业保险(保障)等等,也算是对过去贡献进行回报的各种体现,而不一定非得用目前的高管激励方案,更不一定非得用股权方式,让大家一劳永逸地当老太爷。

 

 

 

名言警句

Good is good, but better carries it.
精益求精,善益求善。

 

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