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理实国际咨询王颖的博客

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要么不做,要做就做对!  

2008-09-18 09:59:29|  分类: 专业观点 |  标签: |举报 |字号 订阅

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――高管激励的误区与解决之道(二)

 

    误区之二:给了高工资,却没产生激励效果,搞得成本很高,得不偿失

    有些企业对待高管,一味地给高工资,搞得企业运行成本很高,却没产生激励效果,老总也很烦恼,其实这也是一个误区,因为,高管激励不能只依靠工资,严格地讲,工资并不是激励因素,而是保健因素,从长远来看,工资并不能产生激励作用,它的作用是让人为什么留在企业工作,但不能解决人为什么在企业努力地工作。

    解决之道:按照短中长期结合的原则设计高管激励方案

    抛开精神激励不谈,单纯物质激励,也需要考虑短期、中期、长期相结合的组合方式来设计高管激励方案。

    短期报酬方式主要体现在工资,尤其是固定工资,这部分报酬取决于岗位在组织中的相对价值,一般都需要通过岗位评估来评判,得到分值后,进行排序,根据排序的结果划分职位序列,然后设计固定薪酬的档、级,这样解决两个问题,一是为什么不同的经理,虽然都是经理,但固定工作可以不一样,取决于岗位价值不同;二是解决了调薪的问题,随着职位的晋升,不同职位对应的工资可以相应调整,或者职位不晋升,但需要调整工资,就可以在不同的档、级上进行调整。

    对于高管,中期报酬方式,主要是浮动报酬部分,可以体现在绩效工资,也可以体现在利润分享计划,或者年薪。这部分报酬是要和业绩表现挂钩的,应该跟着企业经营效益和所在岗位的业绩结果浮动,需要公司有科学有效的绩效管理作支撑,否则,不好操作。

    长期激励方式,上一篇谈过很多,方式方法很多,比如期权、期股等。

    短中长三个不同的时间周期的激励方式,可以延长激励的预期,加大工作变动的机会成本,引导高管长期留在公司发展。并且,由于每种激励方式的支付方式不同,长短结合能够很好地控制当期人工支出,对于稳定公司价值也很有好处。

    总之,要将短期、中期、长期的激励手段结合起来设计方案,才能起到更好的激励作用。

 

 

 

名言警句

Wasting time is robbing oneself.
浪费时间就是掠夺自己。

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