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理实国际咨询王颖的博客

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要么不做,要做就做对!  

2008-09-17 15:01:31|  分类: 专业观点 |  标签: |举报 |字号 订阅

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――高管激励的误区与解决之道(一)

 

企业要持续发展,一个稳定的高层和骨干团队是非常重要的,对于这个团队的中长期激励显得非常必要,很多企业正在设计针对高层团队的激励方案,当然,除了企业持续发展的需要,企业正在谋求上市,也是一个很大的促进因素。

高管激励,事关企业利益格局,是企业重大的制度安排问题,所以需要慎重,做得好,可以起到长治久安的激励作用,做不好,不但起不到激励作用,还会留下很多后遗症。所以,高管激励,要么不做,要做就做对。

根据多年的咨询实践,在为企业设计高管激励方案时,发现企业在此问题上,存在很多误区,主要有:

误区之一:要么不做,要么就给股权,总是寄希望于“一股就灵”

企业创业多年,有一些年头长的老人,或者有一些对公司发展有利的人才要引进,创业者在考虑激励问题时,觉得除了股权,好像没别的办法,觉得拿出一部分股份分给大家,就能起到长期激励的作用。本来是好心,但往往事与愿违,不但没有起到激励的效果,还产生了一堆问题,比如:引来很多抱怨、积极性反而下降等等。

解决之道:高管激励有多种方式,各有用途,要多种方式结合设计激励方案

从整体激励系统来考虑,可以分为:

-物质方式和精神方式,分别针对人的安全感、归属感、成就感等需求满足。

-而物质激励,也有现金方式和非现金方式

-即使现金方式,也有固定方式和浮动方式

-还有短期方式和中长期方式等等

而中长期的物质激励方式,可以归纳为三大类,分别是:

基于利润的激励,典型的方式是年薪。年薪制大家都很熟悉,不必多说,这种方式的好处是很容易看得见,效果直接,不足之处是年度评估与兑现,相对短期,而且是从当期利润中支出,影响企业业绩表现。

基于价值的激励,典型的方式是期权。期权制大家也不陌生,这种方式的好处是基于企业价值的增长,不用从当期利润中支付,是中长期的,一般是8、9年,不足之处对于上市公司更有意义,因为如果没有私募或公募进行权益性融资,表现不出市盈率,失去了资本市场的放大效应,就显得虚,激励效果有限。

基于产权的激励,典型的方式是股权。这类的具体表现方式也很多,如期股、实股、干股、协议转让等,还可以将产权中收益分配权、资产处置权、决策表决权等分别切割授予,避免一旦实施,全部固定沉淀下来,被激励对象变成了原始股东,反而起不到激励作用了。

以上方式只是简单列举,在具体实施时,要根据企业具体情况组合使用,但无论用哪种方式,组合的效果往往比单一的效果好。很多企业要么不实施中长期激励,要么一上来就是产权激励,需要改变这种认识误区。

 

 

名言警句

It is better to trust to valour than to luck.

运气不如勇气。

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